Dit is een gevleugelde uitspraak van een voormalig leidinggevende van mij. Een man met een enorme visie op zijn vakgebied, een ondernemer waar ik respect voor had. Volgens hem is een goed werving- en selectieproces heel uitgebreid en langdurig terwijl een ontslag zo geregeld is. Ik ging in het begin mee in zijn verhaal, totdat ik mij realiseerde dat het inging tegen mijn beeld over leidinggeven.

Het gaat er in mijn beleving om dat je als manager op jezelf vertrouwt dat je de juiste mensen aanneemt. De zekerheid zit niet in een lang werving- en selectieproces, maar het gaat over snappen wat je echt belangrijk vindt en daar keuzes op durven maken. Voor mij is dat een korte lijst van functiespecificaties (alleen de must haves) en de kernwaarden die de cultuur weerspiegelen.

Heb je de ideale kandidaat aangenomen, wees jezelf bewust van de investering in tijd, energie en goede wil die jij en je team moeten steken in het opbouwen van de nieuwe werkrelatie. Dus als het even tegenzit in het begin, wat logisch is want iemand komt in een vreemde omgeving te recht en weet nog niet precies wat verwacht wordt, dan is de remedie niet ontslaan (in proeftijd).

Een sterke manager zoekt uit hoe de talenten van degene die ze hebben aangenomen kunnen gebruiken. Ze committeren zichzelf en de mensen in hun team om relaties te laten werken en als het toch niet blijkt te werken, nemen ze de tijd om op zoek te gaan naar een menselijke oplossing. Zodat degene die weggaat alsnog als ambassadeur van het bedrijf kan verlaten. Waarschijnlijk is deze persoon goed, alleen niet in de context van dat bedrijf.

En dan nog het volgende; Werven van de openstaande vacature zou de hoogste prioriteit van jou als manager moeten zijn. Als dat niet het geval is, dan kan de openstaande vacature worden gesloten. Want blijkbaar is het niet nodig…

Hoe kijk jij naar jouw invloed op het aannemen van mensen?